PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA (PSDM)

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Perencanaan adalah proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan menentukan cakupan pencapiannya. Jika perancanaan tersusun secara sistematis dengan baik dipastikan sebuah perusahaan ataupun organisasi akan berjalan dengan baik dan mengahasilkan sebuah output yang baik pula. Sebaliknya suatu perencanaan yang tidak tepat, tidak sistematis dan tidak logis akan segera diikuti adanya tumpang tindih dan kebingungan dalam implementasinya. Perencanaan merupakan cara untuk mencapai tujuan yang lebih baik diantaranya : 1) dengan adanya perencanaan diharapkan terdapatnya suatu pengarahan kegiatan, adanya pedoman bagi pelaksana kegiatan-kegiatan yang ditujukan kepada pencapaian tujuan pembangunan. 2) dengan adanya perencanaan dapat dilakukan suatu peramalan (forecasting) terdapat hal-hal dalam masa pelaksanaan yang akan dilalui. 3) memberikan kesempatan untuk memilih berbagai alternatif tentang cara yang terbaik atau kesempatan memilih kombinasi cara yang terbaik.

Perencanaan merupakan sebagai suatu proses menetapkan tujuan dan memutuskan bagaimana hal tersebut dicapai. Rencana meliputi  sumber-sumber yang dibutuhkan, tugas yang diselesaikan, tindakan yang diambil dan jadwal yang diikuti. Dengan karakteristik perencanaan: 1) harus menyangkut masa yang akan datang, 2) elemen identifikasi pribadi dan organisasi, 3) ramalan, tindakan dan identifikasi pribadi merupakan unsur yang penting dalam setiap perencanaan

Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen sumberdaya manusia. Tujuan fungsi ini adalah untuk mengurangi ketidakpastian dalam mengelola sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yaitu menjamin ketersediaan SDM yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas pada masa yang akan datang sehingga pelaksanaan kegiatan organisasi terlaksana dengan baik.

Menurut Veithzal Rivai (2009 :51) perencanaan sumberdaya manusia bertujuan untuk, menentukan kuantitas dan kualitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan atau organisasi, menjamin tersedianya tenaga kerja masa kinin maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya, menghindari terjadinya mismanajemen dan

tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas, mempermudah koordinasi, integrasi dan singkronisasi, menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan, menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan, menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical dan horizontal) dan pensiun karyawan, menjadi dasar dalam penilaian  karyawan. Perencanaan yang baik merupakan suatu kelebihan tersendiri bagi organisasi, karena dengan perencanaan yang baik itu akan menjadi salah satu senjata bagi organisasi baik dalam menjalankan programnya pada situasi yang sangat dinamis maupun dalam perubahan-perubahan yang terjadi di bidang teknologi, keuangan, persediaan sumber daya serta bidang lainnya. Perencanaan yang baik dalam sumberdaya manusia yang baik juga akan menciptakan karyawan-karyawan yang siap bekerja dengan keahliannya masing-masing sesuai yang dibutuhkan oleh perusahaan bersangkutan.

Secara khusus perencanaan sumber daya manusia ditunjukan untuk menyeimbangkan antara biaya penempatan dan pemanfaatan kayawan, menentukan kebutuhan rekrutmen, menentukan kebutuhan pelatihan, pengembangan manajemen, serta hubungan karyawan dengan perusahaan. Andrew E.S ikula (1981;145) mengemukakan bahwa “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelasanaannya tberinteraksi dengan rencana organisasi,” George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendifinisikan bahwa “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.” Tiga tujuan atau kepentingan utama kenapa perlu melakukan perencanaan terhadap sumberdaya manusia.

·         kepentingan individu

·         kepentingan organisasi

·         kepentingan nasional

Berbicara perencanaan akan terkait dengan sebuah kata “Peramalan”. Peramalan atau perkiraan merupakan tahapan pertama dalam proses perencanaan. dalam perkiraan tenaga kerja manajer SDM berusaha memastikan persediaan dan permintaan atas berbagai jenis SDM. Tujuan utamanya adalah memprediksi wilayah-wilayah di dalam organisasi dimana kemungkinan terjadinya kekurangan atau surplus tenaga kerja. dalam melakukan perkiraan kita dapat menggunakan metode statistik ataupun metode penilaian.

B.     Rumusan Masalah

·         Apa yang dimaksud dengan perencanaan?

·         Perencanaan dalam sebuah organisasi atau perusahaan apakah perlu atau penting?

·         Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SumberDaya Manusia (PSDM)?

·         Apa tujuan serta manfaat PSDM?

·         Bagaimana proses PSDM?

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Perencanaan

Perencanaan adalah proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan menentukan cakupan pencapiannya.

Perencanaan merupakan sebagai suatu proses menetapkan tujuan dan memutuskan bagaimana hal tersebut dicapai. Rencana meliputi  sumber-sumber yang dibutuhkan, tugas yang diselesaikan, tindakan yang diambil dan jadwal yang diikuti. Dengan karakteristik perencanaan: 1) harus menyangkut masa yang akan datang, 2) elemen identifikasi pribadi dan organisasi, 3) ramalan, tindakan dan identifikasi pribadi merupakan unsur yang penting dalam setiap perencanaan.

Perencanaan menurut Welsch, Hilton dan Gordon adalah suatu proses pengembangan tujuan perusahaan dan memilih kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan di masa mendatang untuk mencapai tujuan tersebut.

Perencanaan menurut Iman Soeharto bahwa perencanaan secara umum dapat diartikan sebagai proses pemikiran dan penentuan di muka untuk segala tindakan yang akan dilakukan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

B.     Perencanaan Sumberdaya Manusia (PSDM)

Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen sumberdaya manusia. Tujuan fungsi ini adalah untuk mengurangi ketidakpastian dalam mengelola sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yaitu menjamin ketersediaan SDM yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas pada masa yang akan datang sehingga pelaksanaan kegiatan organisasi terlaksana dengan baik.

Menurut Veithzal Rivai (2009 :51) perencanaan sumberdaya manusia bertujuan untuk, menentukan kuantitas dan kualitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan atau organisasi, menjamin tersedianya tenaga kerja masa kinin maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya, menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas, mempermudah koordinasi, integrasi dan singkronisasi, menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan, menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan, menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical dan horizontal) dan pensiun karyawan, menjadi dasar dalam penilaian  karyawan. Perencanaan SDM adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM dimasa yang akan datang, dengan mengestimasi jumlah dan jenis-jenis tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi atau perusahaan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.

C.    Manfaat PSDM

Menurut Wether dan Davis dan Serdamayanti PSDM memiliki beberapa manfaat antara lain:

-          memperbaiki kegunaan sumberdaya manusia

-          menyelaraskan aktivitas SDM dan tujuan organisasi yang akan datang secara efisien.

-          mencapai penghematan dalam memperkerjakan karyawan baru

-          memperluas basis informasi MSDM untuk membantu aktivitas MSDM yang lain dan unit organisasi yang lain

-          melakukan permintaan pada dasar tenaga kerja local dengan sukses

-          mengkoordinasikan program MSDM seperti rencana aktif afirmatif dan kebutuhan perekrutan

-          menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis.

D.    Proses PSDM

Umumnya proses perencanaan sumber daya manusia dibagi atas dua tahapan besar, yaitu tahapan peramalan kebutuhan SDM (need forcasting) dan perencanaan program (program planing). Menurut French (1986). Perkiraan kebutuhan adalah proses penentuan jumlah SDM yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang didasarkan pada sejumlah informasi seperti analisis kondisi eksternal. kemampuan SDM yang dimiliki organisasi saat ini, potensi SDM organisasi, anggaran, mutasi, promosi serta pengurangan staf dll. Menurut Kaswan (2012) tahapan perkiraan meliputi penetuan permintaan tenaga kerja dan menentukan persediaan tenaga kerja. Sedangkan perencanaan program dilakukan setelah selesainya perkiraan kebutuhan. Perencanaan  program meliputi dua hal yaitu manajemen kerja (standar kinerja, kualitas kerja, kinerja, kerja dan kompensasi) dan manajemen karier (rekrutme, seleksi, suksesi, manajemen, pengembangan kinerja, pelatihan dan pendidikan).

Teknik Peramalan (forcasting) dalam PSDM merupakan suatu perencanaan. handoko (1994) menyatakan upaya untuk memperkirakan kebutuhan SDM dimasa yang akan datang dilakukan dengan teknik forcasting. Beberapa teknik forcasting yang dapat digunakan dalam melakukan peramalan berkaitan dengan penyusunan PSDM seperti:

a.       Teknik Delphi

b.      Ekstrapolasi

c.       Indeksasi

d.      Analisi Statistik

sedangkan Wilson Bangun, (2012 :199) beberapa metode untuk dapat digunakan untuk meramalkan kebutuhan SDM oleh para ahli bidang itu. Metode tersebut ada yang bersifat kuantitatif dan kualitatif yang memiliki kegunaan yang sama sesuai dengan kepentingannya. Berbagai metode yang dapat digunakan antara lain:

a.       analisis perkembangan

b.      peramalan berbasis nol

c.       pendekatan dari bawah ke atas

d.      analisis ratio

e.       analisis korelasi

E.     Kendala PSDM

1.      Standar Kemampuan Sumberdaya Manusia

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dala PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2.      Manusia

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya daam rencana. misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3.       Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4.       Kebijaksanaan Perburuhan Pemerinta

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

F.     Perkiraan

Peramalan atau perkiraan merupakan tahapan pertama dalam proses perencanaan. dalam perkiraan tenaga kerja manajer SDM berusaha memastikan persediaan dan permintaan atas berbagai jenis SDM. Tujuan utamanya adalah memprediksi wilayah-wilayah di dalam organisasi dimana kemungkinan terjadinya kekurangan atau surplus tenaga kerja. dalam melakukan perkiraan kita dapat menggunakan metode statistik ataupun metode penilaian. setelah melakukan perkiraan hal selanjutnya adalah perencanaan program (program planing)

Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu :

Manajemen kinerja dan manajemen karier.

Manajemen kinerja meliputi tiga hal pokok yaitu :

1.      Hal-Hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktivitas kerja, hubungan kerja, tanggungjawab kerja, standar kerja, alur delegasi wewenang, dan jabatan, kualitas kerja, iklim organisasi.

2.      penilaian kinerja yang terdiri dari perencaan kinerja, tujuan kinerja, bimbingan, evaluasi kinerja, alat dan model analisis kinerja, dan

3.      struktur imbalan seperti kompensasi dan pembagian keuntungan.

Manajemen karier meliputi empat hal yaitu :

1.      system dan kebijakan yang meliputi dari analisis jabatan, rekrutmen seleksi dan penempatan, promosi dan transfer, pengembangan, pendidikan, serta pemberhentian atau pension.

2.      sukasesi manajemen yang meliputi kajian individu, persyaratan posisi, peta suksesi kepemimpinan, recana penggantian, dan perjalanan kemajuan karier.

3.      kesempatan berkarier yang meliputi syarat jabatan, pola karier dan komunikasi karier.

4.      rencana karier individu yang terdiri atas analisis diri sendiri, rencana karier perorangan dan rencana aksi pengembangan perorangan.

G.    Syarat dan Tahapan PSDM

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus ditempuh:

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Perencanaan adalah proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan menentukan cakupan pencapiannya. Perencanaan merupakan cara untuk mencapai tujuan yang lebih baik diantaranya : 1) dengan adanya perencanaan diharapkan terdapatnya suatu pengarahan kegiatan, adanya pedoman bagi pelaksana kegiatan-kegiatan yang ditujukan kepada pencapaian tujuan pembangunan. 2) dengan adanya perencanaan dapat dilakukan suatu peramalan (forecasting) terdapat hal-hal dalam masa pelaksanaan yang akan dilalui. 3) memberikan kesempatan untuk memilih berbagai alternatif tentang cara yang terbaik atau kesempatan memilih kombinasi cara yang terbaik. Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen sumberdaya manusia. Tujuan fungsi ini adalah untuk mengurangi ketidakpastian dalam mengelola sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yaitu menjamin ketersediaan SDM yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas pada masa yang akan datang sehingga pelaksanaan kegiatan organisasi terlaksana dengan baik.

Menurut Veithzal Rivai (2009 :51) perencanaan sumberdaya manusia bertujuan untuk, menentukan kuantitas dan kualitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan atau organisasi, menjamin tersedianya tenaga kerja masa kinin maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya, menghindari terjadinya mismanajemen dan

B.     Saran

Ketika sebuah perusahaan atau organisasi tidak mempunyai perencanaan yang baik maka akan menimbulkan output yang tidak baik juga. oleh karena itu perlu sebuah perencanaan yang baik di dalam sebuah perusahaan atau organisasi yang tersusun secara sistematis. dengan perencanaan yang baik juga akan mengurangi permasalahan itu timbul didalam perusahaan atau organisasi tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Adiasasmita, Raharjo, 2011, Manajemen Pemerintahan Daerah. Graha ilmu, Yogyakarta.

Bryson, Jonh M. Bryson, 2002, Perencanaan Strategis Bagi Organisasi Sosial, Pustaka Belajar, Yogyakarta.

Kadarisman, Dr. M, 2012, Pengembangan Sumberdaya Manusia, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

www.google.com

Memilih Pemimpin dan Melatih Kepemimpinan

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Kepemimpinan adalah suatu bentuk dominasi yang didasari oleh kapabilitas/ kemampuan pribadi, yaitu mampu mendorong dan mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan bersama. kepemimpinan tersebut juga berdasar pada akseptansi / penerimaan oleh kelompok, dan pemilikan keahlian khusus pada satu situasi khusus. Dalam masyarakat modern yang banyak menonjolkan individualisme sekarang banyak terdapat orang sangat ambisius, bahkan paling ambisius untuk muncul menjadi pemimpin demi kepentingan-kepentingan pribadi. orang yang teramat suka menonjolkan dan mengiklankan diri itu dengan segala upaya licik ingin menjabat kursi kepemimpinan.

Untuk mendapatkan tenaga-tenaga kepemimipinan bagi bermacam-macam usaha yang diciptakan masyarakat modern, juga untuk keperluan-keperluan proses regenerasi (penggantian dari generasi tua ke generasi penggantinya), diperlukan penyiapan dan pembinaan calon-calon. tugas ini terutama dibebankan kepada pemerintah dan partai-partai politik. juga dilakukan oleh organisasi-organisasi masyarakat atau sosial yang menyelenggarakan bermacam-macam kegiatan kemasyarakatan.

demikian juga pemimpin tertinggi pemerintahan dan para top manager di dunia bisnis harus memilih pembantu-pembantunya untuk meringankan tugas-tugas kepemimpinan. beberapa persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon pemimpin, dan kegiatan-kegiatan yang harus diperlukan untuk melatih para calon/ kandidat tersebut.

Atas dasar pemikiran diatas maka kami memberi judul makalah ini “MEMILIH DAN MELATIH KEPEMIMPINAN”

B.     Rumusan Masalah

-          Bagaimana cara memilih pemimpin?

-          Kriteria apa saja yang harus dimiliki seorang calon pemimpin?

-          Bagaimana menilai keberhasilan dan kegagalan seorang pemimpin?

-          Program latihan apa saja yang dapat dilakukan untuk melatih kepemimpinan?

C.    Tujuan

-          Memenuhi tugas kelompok mata kuliah Kepemimpinan

-          Sebagai program pembelajaran kepemimpinan

-          Mengetahui cara memilih pemimpin

-          Mengetahui cara melatih kepemimpinan

-           

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Memilih Calon Pemimpin  

persiapan paling utama bagi seorang calon pemimpin ialah dapat memimpin orang lain ke arah pencapaian tujuan organisasi, dan dapat menjalin komunikasi antar manusia, karena organisasi itu selalu bergerak atas dasar interaksi antar manusia.

menurut O.Jeff Harris, orang-orang yang perlu di pilih sebagai kandidat-kandidat atau calon pemimpin adalah mereka mempunyai kualifikasi antara lain sebagai berikut:

1.      memiliki kemauan untuk memikul tangggung jawab

Menerima tanggung jawab kepemimpinan mengandung resiko menerima sanksi-sanksi tertentu bila ia tidak mampu mencapai hasil yang diharapkan. kebanyakan pemimpin merasakan, bahwa peranan sebagai pemimpin itu mengandung banyak tekanan dan tuntutan. terutama penggunaan waktu, usaha, dan pengetahuan ya ng diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas secara efektif. Syarat-syarat orang yang diserahi jabatan pemimpin itu benar-benar diharapkan: menghendaki peranannya, sanggup menerima tanggung jawab.

2.      Memiliki kemampuan untuk menjadi perseptif

persepsi adalah kemampuan untuk melihat dan menanggapi realitas nyata dalam hal ini pemimpin perlu mempunyai daya persepsi disertai kepekaan yang tinggiterhadap semua situasi organisasi yang dibawahinya yaitu mengamati segi-segi kekuatan dan kelemahannya.

3.      Kemampuan untuk menanggapi secara objektif

Objektifitas merupakan kemampuan untuk melihat masalah-masalah secara rasional, impersonal (zakelijk) tanpa prangsangka objektifitas adalah kelanjutan dari perseptifitas dengan mengabaikan sebanyak mungkin faktor-faktor pribadi dan emosional yang bisa mengakibatkan kaburnya kenyataan.

4.      Kemampuan untuk menetapkan prioritas secara tepat

seorang pemimpin itu harus benar-benar mahir memilih mana bagia yang penting dan harus didahulukan, dan mana yang kurang penting sehingga bisa ditunda pelaksanaannya. jadi, mampu mengambek-paramartakan pemecahan masalah. juga sanggup memilih keputusan secara bijaksana dari sekian banyak alternatif dengan tepat.

5.      Kemampuan untuk berkomunikasi

kemampuan untuk memberikan informasi dengan cermat, tepat dan jelas juga kemampuan untuk menerima informasi dari luar dengan kepekaan tinggi, merupakan syarat mutlak dari pemimpin yang efektif. dia mampu menjabarkan “bahasa policy” kedalam “bahasa operasional” yang jelas dan singkat. maka segenap tanggung jawabnya akan menjadi lebih mudah sehubungan dengan tugas-tugas yang harus di distribusikan kepada bawahan.

B.     Pembinaan Kepemimpinan

selanjutnya beberapa landasan bagi pembinaan kepemimpinan di indonesia, sebagai berikut:

a.       Landasan ideologi dan konstitusional

1.      landasan ideologi, pancasila sebagai sumber hukum dari segala hukum yang berlaku di segenap wilayah negara republik indonesia harus menjadi landasan ideologi sekaligus juga merupakan pancaran sikap setiap insan indonesia, terutama dari para pemimpin bangsa. khususnya pemimpin sebagai penerus atau pelanjut atau pewaris kepemimpinan bangsa harus melandasi ideologinya dengan jiwa pancasila.

2.      landasan konstitusional, Undang-Undang Dasar 1945 merupakan dasar hukum tertulis yang tertinggi, dan merupakan perwujudan kehendak pancasila secara kongkret. Undang-Undang Dasar 1945 merupakan pula bagian yang tidak terpisahkan dari pancasila sebagai dasar negara dan pandangan hidup bangsa serta mengikat setiap warga negara Republik Indonesia secara yuridis formal inklusif para pemimpin.

b.      Landasan Kultural

sikap hidup kekeluargaan dan kegotongroyongan sebagai nilai-nilai luhur kultural bangsa indonesia harus melandasi cara berpikir dan perilaku pemimpin.

c.       Landasan strategis

dalam mewujudkan pelatihan kepemimpinan indonesia adalah garis-garis beras haluan negara (TAP MPR No.IV/MPR/1978) antara lain berisi:

1.      pengembangnan generasi muda diarahkan untuk mempersiapkan kader-kader penerus perjuangan bangsa dan pembangunan nasional, denagn memberikan bekal keterampilan, kepemimpinan, kesegaran jasmani, daya  kreasi, patriotisme, idealisme, kepribadian dan budi perkerti yang luhur.

2.      pengmabanagan wadah pembinaan generasi muda seperti sekolah-sekolah, organisasi-organisasi, fungsional kepemudaan, pramuka, organisasi olahraga, dan lain-lainnya, perlu terus ditingkatkan.

d.      Landasa oprasional

1.      keputusan menteri pemdidikan dan kebudayaan nomor 0323/1978, tentang pola dasar pembinaan dan pengembangan generasi muda, yang memberikan penjelasan tentang landasan, pengertian-pengertian, masalah, dan potensi generasi muda; asas, arah, dan tujuan pembinaan serta pengembangan generasi muda, strategi dan sasaran, jalur pembinaan dan pengembangan generasi muda serta melaksanakan kebijaksanaan yang menyeluruh dan terpadu.

2.      keputusan presiden nomor 23 tahun 1979 tentang badan koordinasi penyelenggaan pembinaan dan pengembangan generasi muda, merupakan perwujudan dari amanat GBHN, untuk lebih meningkatkan koordinasi dan penyelenggaraan pembinaan dan pengembangan generasi muda secara menyeluruh dan terpaadu

C.    Kegagalan dalam Proses memilih Pemimpin

kegagalan pemilihan dapat disebabkan oleh:

1.      Kurang tepatnya cara pemilihan calon pemimpin, misalnya lewat sistem katabelletje (surat kecil), pilih kasih, sistem kruiwagen (gerobak sorong, para penobat mendahulukan kawan dan sanak saudara untuk mendapatkan fasilitas) nepotisme (sistem mendahulukan family dan teman-teman sendiri untuk mendapat jabatan) dan lain-lain.

2.      Tanpa melalui sistem tes secara objektif, seleksi dan pengujian fisik serta mental terlebih dahulu.

3.      Tugas-tugas yang harus dipikul oleh “calon pemimpin” tadi ada jauh diatas daya pikul dan kapabilitasnya.

4.      Tidak diterima oleh bawahan, karena pimpinan yang diangkat itu tidak mampu menyesuaikan diri dalam iklim sosial dan iklim psikis baru.

5.      Oleh perubahan tugas atau mutasi yang mendadak dan kurang adanya adaptasi (daya penyesuaian diri, dan kurang kemampuan teknisnya).

D.    Kriteria Keberhasilan Kepemimpinan

Bagaimanakah caranya seorang calon pemimpin mempersiapkan  diri dan melatih dirinya? dan bagaimanakah caranya suatu organisasi/lembaga melatih calon-calon pemimpin agar dapat lebih efektif dan lebih sukses lagi memimpin pengikutnya?

Keberhasilan pemimpin itu pada umumnya diukur dari produktivitas dan efektifitas pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan pada dirinya. Bila produktivitas naik dan semua tugas dilaksanakan dengan efektif, maka ia disebut sebagai pemimpin yang berhasil. sedang apabila produktivitasnya menurun dan kepemimpinannya dinilai tidak efektif dalam jangka waktu tertentu maka ia disebut sebagai pemimpin yang gagal.

Untuk memastikan keberhasilan kepemimpinan seseorang secara tepat dan cermat adalah sulit sekali, yaitu:

1.      sukar menilai tingkah laku manusia yang sering tersembunyi, tertutup dan tidak terduga-duga.

2.      Sulit menentukan kriteria objektif sebagai panutan untuk menilai.

3.      Sukar pula untuk menilai secara murni objektif, karena semua penilai pasti mengandung unsur subjektivitas.

4.      sulit menilai keberhasilan, karena harus ditinjau dan dikaitkan dengan macam-macam aspek yaitu aspek teknis, administrasif-manajerial, dan sosial atau manusiawi.

Petunjuk keberhasilan kepemimpinan dalam suatu organisasi, ialah sebagai berikut:

1.      meningkatkan hasil-hasil produksi dan pemberian pelayanan oleh organisasi (aspek ekonomis dan teknis)

2.      semakin rapinya sistem administrasi dan makin efesiennya manajemen yang meliputi:

-          pengelolaan SDM, alam, dana, sarana, dan waktu yang makin ekonomis dan efisien;

-          the right man in the right place, dengan delegation of authrity/pendelegasian wewenang yang luas;

-          struktur organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi, dan ada integrasi dari semua bagian;

-          target dan sasaran yang ingin dicapai selalu terpenuhi, sesuai dengan ketentuan jadwal waktu;

-          organisasi dengan cepat dan tepat dapat menyesuaikan diri pada tuntutan perkembangan dan perubahan dari luar organisasi (masyarakat, situasi dan kondisi sosial politik dan ekonomi)

3.      semakin meningkatnya aktivitas-aktivitas manusiawi atau aspek sosial yang lebih human sifatnya antara lain;

-          terdapat iklim psikis yang mantap, sehingga orang merasa aman dan senang bekerja;

-          ada disiplin kerja, disiplin diri, rasa tanggungjawab, dan moral yang tinggi dalam organisasi;

-          terdapat suasana saling mempercayai, kerja sama kooperatif, dan etik kerja yang tinggi;

-          komunikasi formal dan informal yang lancar dan akrab;

-          ada kegairahan kerja dan loyalitas tinggi terhadap organisasi;

-          tidak banyak terdapat penyelewengan dalam organisasi;

-          ada jaminan-jaminan sosial yang memuaskan.

E.     Program Latihan

Untuk dapat menyusun suatu program suatu program latihan yang tepat dan sukses, langkah pertama yang perlu diambil ialah menentukan tujuannya, yaitu tujuan latihan yang akan diprogramkan. Langkah kedua ialah menentukan, kebutuhan latihan; yaitu segi-segi dan keterampilan apa yang amat dibutuhkan oleh seseorang untuk dapat menjadi pemimpin yang efektif. Langkah ketiga ialah memilih mata pelajaran-mata pelajaran yang tepat dan dapat memberikan motivasi untuk mengadakan perubahan sikap, dapat melancarkan komunikasi, serta membangun kerja sama dengan semua pihak, yaitu dengan atasan, teman sejawat yang sederajat, dan dengan bawahan.

Perlu ditambahkan, bahwa usaha mempersiapkan calon-calon pemimpin dan mengembangkan kemampuan para pemimpin itu tidak selalu harus melalui latihan-latihan khusus yang formal (pendidikan khusus) saja, melainkan juga dapat dilaksanakan sambil bekerja di tengah lingkungan kerja melalui:

1)      Pemberian koreksi dan petunjuk,

2)      memberikan tugas-tugas dan latihan tambahan

3)      melalui diskusi-diskusi, seminar-seminar, dan rapat-rapat kerja,

4)      in-service training.

·         Belajar dalam sindikat

            Sasaran dari metode sindikat ini ialah mendorong para peserta untuk belajar memahami dan memecahkan masalah melalui analisis-analisis dan diskusi-diskusi kelompok.

            Keuntungan dari belajar dalam sindikat yang terdiri enam sampai delapan orang ialah:

a)      Peserta dipaksa melatih mengungkapkan pikirannya untuk memecahkan masalah; jadi ada latihan ekspresi.

b)      Di dalam sindikat orang lebih dekat pada situasi kerja sebenarnya, yaitu harus selalu bekerja sama dengan orang lain, bersikap dan bertindak dengan memperhatikan kondisi lingkungan dan kepentingan pribadi lain. umpama dalam pengambilan keputusan, orang harus memperhatikan saran kolega atau bawahan. dan untuk mengatasi konflik-konflik perlu diperhatikan sugesti dari teman-teman sejawat. dengan demikian metode sindikat dapat menjembatani kesenjangan antara teori dan praktik.

c)      Kelompok sindikat ini memberikan kesempatan kepada setiap individu untuk belajar pengalaman-kepandaian-keterampilan peserta lainnya; jadi ada interaksi dalam proses belajar.

d)     Kelompok sindikat tersebut mendorong setiap peserta untuk aktif berpartisipasi dalam kegiatan kelompok; dan lebih memberanikan mereka untuk mengemukakan ide-ide, visi dan pertimbangan pribadi.

·         Metode Konverensi atau Diskusi

konverensi adalah pembicaraan, perundingan, permusyawaratan. sedangkan, diskusi adalah semacam berbicara bebas yang diarahkan kepada pemecahan masalah.

Diskusi yang diarahkan pada keterampilan seseorang berdialog, peningkatan pengetahuan, peningkatan pemecahan masalah secara efesien, dan untuk mempengaruhi para anggota agar mau mengubah sikap.

Diskusi tersebut dapat dilakukan dengan baik, apabila ditempuh langkah-langkah sebagai berikut:

1.      Pembukaan, memberikan ulasan tentang latar belakang permasalahan yang akan didiskusikan, dengan menonjolkan topik atau inti permasalahan ditekankan tujuan diskusi dengan jelas dan lengkap, kemudian prosedur diskusi.

2.      Pendekatan yang luwes, lalu memberikan bimbingan dan pengarahan agar diskusi berjalan dengan baik dan lancar.

3.      pelaksanaan diskusi, ruangan diatur sedemikian rupa sehingga perserta nyaman. diskusi juga harus berjalan secara runtur tidak simpang siur, sehingga peserta dapat menerima pembicara dengan baik.

4.      Menyusun kesimpulan dan  ringkasan mengenai hal-hal yang pokok.

·         Role Playing

N.R  Maier dalam bukunya Psychology in indusrty mendefinisikan role playing sebagai suatu prosedur dengan mana berbagai situasi hidup nyata ditimbulkan, dan para partisipan mempunyai kesempatan untuk mempraktikan relasi-relasi manusia yang khusus didalam satu lingkungan laboratorium, dipenuhi rasa aman.

Nilai dan metode role palying ialah:

1.      Menimbulkan insight atau wawasan dan keinsyafan peserta untuk menjalin relasi interpersonal dan relasi antar manusia yang baik.

2.      Membantu peserta untuk mengubah sikapnya yang kurang mapan.

3.      mengembangkan kemampuan berbicara dan berdiskusi dan belajar bertangggung jawab untuk menghasilkan produk pemikiran yang baik.

Proses role playing dapat disusun sebagai berikut

1.      Kepada tiga atau empat orang diberikan konsep mengenai peranan masing-masing dan gambaran situasi.

2.      Para peserta yang ditunjuk disuruh keluar ruangan dahulu untuk mempelajari naskah tadi, akan tetapi mereka jangan berhubungan satu sama lain terlebih dahulu.

3.      Beberapa peserta lain  diberi tugas (petugas khusus) untuk menjadi pengamat dan mencatat hal-hal yang penting dan diberitahukan pula garis besar situasinya

4.      Role playing dilakukan di muka kelas, dilihat oleh para peserta lainnya.

5.      Setelah role playing selesai dilakkukan pembicaraan atau review dari pengamat, pertugas khusus memberikan komentar, kritik, saran, sugesti dan kesimpulan, juga pemain dan peserta lainnya.

BAB III

PENUTUP

Persiapan paling utama bagi seorang calon pemimpin ialah dapat memimpin orang lain ke arah pencapaian tujuan organisasi, dan dapat menjalin komunikasi antar manusia, karena organisasi itu selalu bergerak atas dasar interaksi antar manusia.

menurut O.Jeff Harris, orang-orang yang perlu di pilih sebagai kandidat-kandidat atau calon pemimpin adalah mereka mempunyai kualifikasi antara lain sebagai berikut:

1.      memiliki kemauan untuk memikul tangggung jawab

2.      Memiliki kemampuan untuk menjadi perseptif

3.      Kemampuan untuk menanggapi secara objektif

4.      Kemampuan untuk menetapkan prioritas secara tepat

5.      Kemampuan untuk berkomunikasi